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Expatriates

Der Kündigungsschutz von Expatriates - wer im Ausland eingesetzt wird, sollte die Anwendung von deutschem Recht im Arbeitsvertrag vereinbaren.

Die Freude bei Herrn Müller ist groß, als er eines schönen Tages zu seinem Chef gebeten wird und dieser ihm mitteilt, er werde befördert und erhalte das Angebot zu einem zweijährigen Auslandseinsatz in Indien. Die Konditionen sind derart verlockend, daß Herr Müller nicht lange zögert und mit seiner jungen Familie nach Delhi zieht. Im Laufe der Zeit gewöhnt sich die Familie Müller an die indischen Lebensgewohnheiten, gewinnt neue Freunde und lebt finanziell wesentlich besser als vorher in Deutschland. Der Vertrag wird um weitere zwei Jahre verlängert.

Dann wechselt der Chef der indischen Tochtergesellschaft. Von nun an ist alles anders. Der neue Chef hat andere Vorstellungen. Es kommt zu Spannungen, Mißverständnissen, persönlichen Anfeindungen und Mobbing. Das ganze endet mit einer – letztlich voraussehbaren – Kündigung. Herr Müller steht mit seiner jungen Familie auf der Straße. Diese Geschichte wiederholt sich so oder in ähnlicher Weise tagtäglich. Was einst euphorisch begann, endet nicht selten in Enttäuschung und Frust. Was nun?

Herr Müller hat über das Internet Kontakt zu einem Rechtsanwalt aufgenommen, der sich auf Arbeitsverhältnisse mit Auslandsbezug (Expatriates) spezialisiert hat. Dieser Rechtsanwalt vertritt nun die Interessen von Herrn Müller gegenüber seinem deutschen Arbeitgeber. Er wird auch – falls erforderlich – vor dem zuständigen, deutschen Arbeitsgericht auftreten.

Herr Müller bleiben zwei strategische Möglichkeiten.

Er kann entweder um den Erhalt seines Arbeitsplatzes kämpfen und gegebenenfalls eine freie Stelle in Deutschland antreten oder er findet sich mit dem Verlust seines Arbeitsplatzes ab. Dann läßt er seinen Rechtsanwalt mit dem Arbeitgeber über die Modalitäten eines Aufhebungsvertrages einschließlich Abfindung und Zeugniswortlaut verhandeln. In diesem Fall kommt es darauf an, daß der Rechtsanwalt sachkundig ist und die diffizilen Facetten eines Auslandseinsatzes sowie die rechtliche Einordnung einer ausgesprochenen Kündigung beherrscht.

In den allermeisten Fällen enthalten die Arbeitsverträge mit Expatriates die Klausel, daß auf das Arbeitsverhältnis deutsches Recht (deutsches Arbeitsrecht) zur Anwendung kommt. Dies gilt jedenfalls dann, wenn mit dem entsendenden deutschen Unternehmen ein Arbeitsverhältnis besteht.

In der Praxis existieren aber auch Arbeitsverträge, bei denen die Parteien keine Bestimmung über die Fortgeltung deutschen Arbeitsrechts getroffen haben.

Für diese Fälle kommt Artikel 30 Absatz 2 Einführungsgesetz zum Bürgerlichen Gesetzbuch (EGBGB) zur Anwendung. Danach unterliegt der Arbeitsvertrag in erster Linie dem Recht des Staates, in dem der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeitsleistung erbringt, also dem des Arbeitsortes. Etwas anderes gilt dann, wenn sich aus den Umständen ergibt, daß das Arbeitsverhältnis enge Bindungen zu einem anderen Staat aufweist. Maßgebliche Kriterien sind hier Staatsangehörigkeit, Sitz des Arbeitgebers, die Vertragssprache, die Währung für das Arbeitsentgelt, der Ort des Vertragsschlusses und der Wohnsitz der Parteien. Wenn diese Faktoren alle oder überwiegend auf eine nationale Rechtsordnung hinweisen, etwa auf die deutsche Rechtsordnung, dann gilt deutsches Recht.

Daneben kann aber auch ein weiteres Arbeitsverhältnis mit dem lokalen, ausländischen Unternehmen bestehen. Maßgeblich ist, ob eine Entsendung oder eine Versetzung vorliegt. Bei der Entsendung bleibt die Zurechnung des Arbeitnehmers zum deutschen Unternehmen bestehen. Zusätzlich zum weiter bestehenden deutschen Arbeitsvertrag wird eine Entsendungsvereinbarung getroffen. Zu dem ausländischen lokalen Unternehmen (meistens einer Tochtergesellschaft) bestehen keine vertraglichen Verbindungen.

Anders sind die Vertragsbeziehungen bei einer Versetzung.

Hier wird der deutsche Arbeitsvertrag ruhend gestellt und durch eine (befristete) Zusatzvereinbarung für den Auslandseinsatz ersetzt. Hinzu kommt ein befristeter Arbeitsvertrag mit dem ausländischen (Tochter-) Unternehmen. Dieser wird für die Dauer des Auslandseinsatzes wirksam.

Haben die Arbeitsvertragsparteien also im Arbeitsvertrag ausdrücklich deutsches Recht vereinbart oder kommt durch das EGBGB zur Anwendung, dann gilt das deutsche Arbeitsrecht für das bestehende Arbeitsverhältnis ohne jede Einschränkung. Wie oben dargestellt, bleibt bei der Entsendung eines Arbeitnehmers die Zurechnung zum entsendenden Unternehmen erhalten. Das Arbeitsverhältnis unterliegt also nach wie vor deutschem Arbeitsrecht. Somit gelten weiterhin alle deutschen, arbeitsrechtlichen Regelungen, also auch das Kündigungsschutzgesetz und das Betriebsverfassungsgesetz.

Auf beide Schutznormen kann sich der entsandte Arbeitnehmer ohne weiteres berufen.

Der Arbeitgeber hat insbesondere die Vorschriften und höchstrichterlichen Entscheidungen zur Rechtmäßigkeit der betriebsbedingten, personenbedingten und verhaltensbedingten Kündigung zu beachten. Dies gilt auch für die Rechtmäßigkeit der Anhörung des Betriebsrats in der deutschen Zentrale. Bei Expatriates wird dies nicht selten vom Arbeitgeber übersehen mit der zwangsläufigen Folge, daß die ausgesprochene Kündigung bereits aus formalen Gründen unwirksam ist. An dieser Stelle eröffnet sich meist ein erheblicher Verhandlungsspielraum mit dem Arbeitgeber, um eine sozialverträgliche Lösung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einer meist stattlichen Abfindungsregelung zu finden.

Bei der Versetzung ist der Arbeitnehmer nur noch lose mit dem Arbeitgeber in Deutschland verbunden. Daneben hat er einen Arbeitsvertrag mit dem ausländischen (Tochter-) unternehmen. In diesen Fällen besteht meist noch ein Rumpf-Arbeitsverhältnis zum deutschen Stammhaus. Der Arbeitnehmer wird weiterhin von der deutschen Personalabteilung betreut und berichtet auch von Zeit zu Zeit an die Konzernzentrale.

Das Bundesarbeitsgericht hält auch für die Versetzungen ins Ausland das Kündigungsschutzgesetz für anwendbar.

Dies soll jedenfalls dann gelten, wenn sich der deutsche Arbeitgeber einen erheblichen Einfluß auf das Schicksal eines Arbeitnehmers während des Einsatzzeitraums bei einem ausländischen Arbeitgeber über eine Versetzungsklausel vorbehält. Hat sich der Arbeitgeber sogar eine konzernweite Versetzung vorbehalten, dann muß er vor Ausspruch einer Kündigung auch prüfen, ob konzernweit keine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung mehr besteht.

Schwierig zu beurteilen ist, ob auch in den Fällen der Versetzung ins Ausland das deutsche Betriebsverfassungsgesetz gilt oder nicht. Grundsätzlich gilt das Betriebsverfassungsgesetz nur für in Deutschland gelegene Betriebe. Das Territorialprinzip stellt darauf ab, ob der Betrieb auf deutschem Hoheitsgebiet liegt oder nicht. Allerdings kann das Betriebsverfassungsgesetz auch für im Ausland tätige Arbeitnehmer gelten. Dies ist dann der Fall, wenn der inländische Betrieb ins Ausland „ausstrahlt“. Hierfür müssen zwei Voraussetzungen erfüllt sein:

  1. Zwischen dem Arbeitnehmer und dem deutschen Betrieb müssen eine rechtliche und eine tatsächliche Verbindung bestehen.

  2. Für die erforderliche, rechtliche Verbindung reicht es aus, wenn zwischen Inlandsbetrieb und Arbeitnehmer ein Arbeitsvertrag besteht, auch wenn dieser ruht.

Für die tatsächliche Verbindung kommt es nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts auf die Gesamtwürdigung an.

Wichtige Kriterien sind die Dauer der Auslandstätigkeit, die Art und Weise der Eingliederung in den ausländischen Betrieb, ein vertraglich vereinbartes Rückrufrecht und die fortbestehende Weisungsgebundenheit des Arbeitnehmers an den Inlandsbetrieb. Je nachdem ob diese (teilweise oder ganz) erfüllt sind, muß die Personalleitung den inländischen Betriebsrat auch bei der Kündigung eines, ins Ausland versetzten Mitarbeiters ordnungsgemäß anhören. Unterbleibt diese Anhörung oder ist sie fehlerhaft, ist die Kündigung bereits aus formalen Gründen unwirksam.


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Über den Autor

RA Hans-Georg Rumke

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