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Betriebsbedingte Kündigung

Rechtsmissbrauch bei der Unternehmerentscheidung zur betriebsbedingten Kündigung.

Das Bundesarbeitsgericht überprüft die unternehmerische Entscheidung bei betriebsbedingten Kündigungen regelmäßig nur auf Willkür. Schließlich hat auch ein Unternehmer ein verfassungsrechtlich geschütztes Recht an seinem Gewerbebetrieb und kann diesen deshalb grundsätzlich so organisieren, wie er es für richtig hält. Vielfach bietet sich aber Anlass überprüfen zu lassen, ob dringende, betriebliche Erfordernisse bei einer Kündigung überhaupt noch angenommen werden können. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 26. September 2002 eine Unternehmerentscheidung als willkürlich bestätigt. Der Unternehmer wollte einen Betriebsteil durch eine noch zu gründende, in sein Unternehmen voll eingegliederte Organgesellschaft weiter betreiben lassen, um den Mitarbeitern den Kündigungsschutz zu nehmen (Aktenzeichen: 2 AZR 636/01).

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat in einer Entscheidung vom 11. Oktober 2001 klargestellt, dass der Anlass zu einer unternehmerischen Entscheidung, mit einer geringeren Zahl von Arbeitnehmern die verbleibende Arbeit durchzuführen einer Plausibilitätskontrolle unterliegt. Der Unternehmer muss dem Gericht durch Darlegungen eine Überprüfung ermöglichen, ob sich die behaupteten Umstände unmittelbar oder mittelbar auf die Beschäftigungsmöglichkeit der Gekündigten auswirken. Es versteht sich nicht von selbst, dass eine Fremdvergabe von Arbeiten kostengünstiger ist als die Aufrechterhaltung der Beschäftigung eines Arbeitnehmers.

Tritt eine Kostenersparnis gar nicht ein, ist ein dringendes Erfordernis für den Wegfall des Arbeitsplatzes nicht anzuerkennen (Aktenzeichen 13 (14) Sa 997/01).

Eine weitere, deutliche Einschränkung der vermeintlich freien Unternehmerentscheidung erfolgte durch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 16. Dezember 2004 (Aktenzeichen: 2 AZR 66/04). In einem Druckereibetrieb waren die dort beschäftigten Produktionsleiter durch „Team-Dispatcher“ ersetzt worden, die bei einem Fremdunternehmen angestellt waren. Das BAG hat hervorgehoben, dass nur die Vergabe von bisher im Betrieb durchgeführten Arbeiten an Drittunternehmen zur selbständigen Durchführung zum Wegfall der Arbeitsplätze führen kann. Davon unabhängig ist die Frage eines bestehenden Gemeinschaftsbetriebes. Sind jedoch Mitarbeiter des Fremdunternehmens in die betriebliche Organisation eingegliedert und insbesondere dem Direktionsrecht des früheren Unternehmens unterstellt, so liegt nur eine unzulässige Austauschkündigung vor.

In einer weiteren Entscheidung vom 28. Oktober 2004 hat das BAG die Freiheit der Unternehmerentscheidung weiter eingeschränkt (Aktenzeichen: 8 AZR 391/03). Dort wurde klargestellt, dass es sich bei einer Teilbetriebsstilllegung lediglich um eine Einschränkung des Betriebes handelt. Die Beschäftigungsmöglichkeiten bleiben im verbleibenden Betriebsteil erhalten. Ist eine Weiterbeschäftigung dort möglich, ist die Kündigung wegen dringender betrieblicher Erfordernisse sozial nicht gerechtfertigt. Es müssen daher über den bloßen Entschluss zur Teilbetriebsstilllegung hinaus weitere Anhaltspunkte vorliegen, dass der Beschäftigungsbedarf für den betreffenden Arbeitnehmer aus dem stillzulegenden Betriebsteil zum Ende der Kündigungsfrist entfallen wird.

Die Urteile zeigen, dass die viel beschworene Freiheit der Unternehmerentscheidung nicht schrankenlos gilt.

Der Gesetzgeber hat den Begriff der „dringenden betrieblichen Erfordernisse“ nicht weiter konkretisiert. So lässt sich dem Begriff der dringenden betrieblichen Erfordernisse zunächst nur entnehmen, dass die betrieblichen Erfordernisse eine gewisse Belastungsgrenze erreicht haben müssen, um die Kündigung zu rechtfertigen. Im Merkmal der Dringlichkeit hat der das gesamte Kündigungsschutzrecht beherrschende Grundsatz der Verhältnismäßigkeit eine gesetzliche Grundlage gefunden. Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG darf der Arbeitgeber erst dann betriebsbedingte Kündigungen aussprechen, wenn es ihm nicht möglich ist, der betrieblichen Lage durch andere Maßnahmen zu entsprechen. Eine Unternehmerentscheidung ist insoweit daraufhin überprüfbar, ob sie eine Beendigungskündigung unvermeidbar macht oder ob das geänderte unternehmerische Konzept nicht auch durch andere Maßnahmen verwirklicht werden kann. Die ordentliche Kündigung muss wegen der betrieblichen Lage in dem Sinne unvermeidbar sein, dass der Arbeitnehmer auf der Grundlage der getroffenen Unternehmerentscheidung nicht mehr vertragsgerecht beschäftigt werden kann.

Es ist rechtsmissbräuchlich, wenn der Arbeitgeber ein unternehmerisches Konzept zur Kostenreduzierung wählt, das bei allen Arbeitnehmern der betroffenen Abteilungen zum Verlust ihres Arbeitsplatzes führt, obwohl ein allenfalls reduzierter Beschäftigungsbedarf besteht. Die Besonderheit bei der Entscheidung des BAG vom 26. September 2002 lag darin, dass eine eingegliederte Organgesellschaft gegründet wurde, auf die dann die Arbeitsbereiche übertragen wurden. Das BAG hat aus der Verhaltensweise der Prozessbeteiligten geschlossen, dass die Wahl der Organisationsformen in erster Linie dem Zweck diente, den Arbeitnehmern den Kündigungsschutz zu nehmen und sich von Ihnen „frei“ zu trennen. Die Arbeit sollte von anderen, schlechter bezahlten Arbeitnehmern verrichtet werden.

Das BAG hat darauf verwiesen, dass es nach wie vor grundsätzlich ein freier Entschluss des Unternehmers ist, organisatorische Maßnahmen zu treffen.

Grundsätzlich sind Notwendigkeit und Zweckmäßigkeit solcher Unternehmerentscheidungen inhaltlich nicht zu überprüfen. Es ist keine Aufgabe des Arbeitsgerichts, dem Arbeitgeber eine bessere oder richtigere Unternehmenspolitik vorzuschreiben und damit in seine Kostenkalkulation einzugreifen. Die unternehmerische Freiheit gilt jedoch nicht schrankenlos. Die Berufsfreiheit schützt nicht nur die unternehmerische Freiheit, sondern gewährt auch einen Mindestbestandsschutz für den Arbeitnehmer. Dem Staat obliegt eine daraus folgende Schutzpflicht.

Der verfassungsrechtlich gebotene Mindestbestandsschutz für ein Arbeitsverhältnis strahlt auf die Auslegung und Anwendung der Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes aus. Die Gerichte haben von Verfassungs wegen zu prüfen, ob von ihrer Anwendung im Einzelfall das Grundrecht des Artikel 12 Absatz 1 Grundgesetz berührt wird. Trifft das zu, dann haben die Gerichte die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes im Lichte der Grundrechte auszulegen und anzuwenden.

Besteht etwa die Unternehmerentscheidung allein in dem Entschluss einem oder mehreren Arbeitnehmern zu kündigen, so kann diese Entscheidung des Arbeitgebers schon nach Maßgabe der Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes nicht frei sein. Außerdem findet eine Missbrauchskontrolle statt. Die unternehmerische Entscheidung ist stets daraufhin zu überprüfen, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Diese Missbrauchskontrolle hat sich unter anderem daran zu orientieren, dass durch die Wertung der Willkür und des Missbrauchs der verfassungsrechtlich geforderte Bestandsschutz nicht unangemessen zurückgedrängt wird. Das BAG hatte deshalb in der Vergangenheit schon hervorgehoben, dass ein Arbeitgeber missbräuchlich handelt, wenn er versucht Arbeitnehmern durch die Bildung separater, betrieblicher Organisationsstrukturen den allgemeinen Kündigungsschutz zu entziehen um ihnen „frei“ kündigen zu können.

Danach stellte die Unternehmerentscheidung kein beachtliches, dringendes, betriebliches Erfordernis dar.

Ein Arbeitgeber kann die selben Arbeiten an der selben Betriebsstätte nicht durch eine voll in das Unternehmen eingegliederte Organgesellschaft mit jüngeren und preiswerteren Arbeitskräften weiter verrichten lassen. Mit seiner Entscheidung hat das BAG dafür gesorgt, dass der Kündigungsschutz vom gesetzlichen und verfassungsrechtlich vorgegebenen Kurs nicht zu weit abkommt. Als in diesem Sinne rechtsmissbräuchlich sind vor allem auch Umgehungsfälle anzusehen. Solche kommen auch bei konzernweiten „Verschiebungen“ von Beschäftigungsmöglichkeiten in Betracht. Dies hatte das BAG in der zu beurteilenden Fallgestaltung so gesehen. Die Frage, ob eine unternehmensübergreifende Weiterbeschäftigungspflicht geprüft werden muss, wenn für den Fortfall des Arbeitsplatzes konzernspezifische Gründe ursächlich sind, hat das BAG bislang offen gelassen.


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Über den Autor

Martin Löbbecke

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