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In Sachen Urlaub existieren bei Arbeitnehmern und Arbeitgebern viele Fehleinschätzungen. Wie viele Tage Urlaub stehen wem zu?
Diese Frage klärt ein Blick in den Arbeitsvertrag aber auch ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung kann die Zahl der Urlaubstage bestimmen. Soweit dort nichts geregelt ist, gilt das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Danach sind für eine Sechs-Tage-Woche (Montag - Samstag) 24 Tage und bei einer Fünf-Tage-Woche (Montag - Freitag) 20 Tage Urlaub pro Jahr vorgesehen.
Hier muss man unterscheiden. Soweit die Teilzeitkraft an jedem Tag in der Woche und sei es nur eine Stunde arbeitet, hat sie den gleichen Urlaubsanspruch wie eine Vollzeitkraft. Der Gesetzgeber stellt bei der Berechnung des Urlaubs nur auf Arbeitstage, nicht auf Stunden ab. Was anderes gilt für Mitarbeiter, die zum Beispiel nur an drei Tagen in der Woche arbeiten. Sie haben einen anteiligen, reduzierten Anspruch. Beträgt der Urlaub einer Vollzeitkraft in einer Fünf-Tage-Woche beispielsweise 25 Tage, so hat die Teilzeitkraft in diesem Fall Anspruch auf 15 Tage Urlaub.
Anspruch auf den vollen Jahresurlaub hat ein Mitarbeiter erst, wenn er mindestens sechs Monate im Betrieb ist. Er hat aber vor Ablauf der Wartezeit einen Anspruch auf 1/12 des Jahresurlaubs für jeden Folgemonat. Arbeitsvertraglich kann allerdings vereinbart werden, dass während der Probezeit kein Urlaub genommen werden darf.
Nein. Der Arbeitgeber entscheidet über den Urlaubsantrag, wobei er aber die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigen muss. Also Vorsicht, wer vor der Genehmigung des Urlaubs die Reise bucht, macht das auf eigenes Risiko.
Der Arbeitgeber darf einen Urlaubsantrag nur ablehnen, wenn dem Urlaubswunsch im Einzelfall wichtige, betriebliche Interessen entgegen stehen. Das kann ausnahmsweise der Fall sein, wenn der Jahreshauptauftrag eines Betriebes in diese Zeit fällt, erhöhtes Arbeitsaufkommen allein genügt aber nicht. Sobald mehrere Mitarbeiter zur gleichen Zeit in den Urlaub wollen, muss der Arbeitgeber nach sozialen Gesichtspunkten entscheiden. Dazu zählen etwa schulpflichtige Kinder, berufstätige Ehepartner oder die Verteilung des Urlaubs in den vergangenen Jahren.
Nein, das kann zu einer fristlosen Kündigung führen. Sollte sich der Arbeitgeber aber weigern, den Urlaub zu genehmigen, kann der Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht eine einstweilige Verfügung beantragen und den Urlaubsanspruch gerichtlich durchsetzen.
Der 24. und der 31. Dezember gelten als normale Arbeitstage. Wer an diesen Tagen frei haben möchte, muss Urlaub nehmen und zwar einen ganzen Tag. Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen können etwas anderes regeln. Anders ist es auch, wenn der Betrieb schon seit mehreren Jahren an diesen Tagen ab Mittag geschlossen hat, dann hat der Arbeitgeber eine betriebliche Übung geschaffen, an die er sich halten muss.
Der Urlaub hat einen hohen Wert nach BUrlG und darf nicht einfach gestrichen oder gar abgebrochen werden. Damit das zulässig ist, müsste schon die Existenz des Betriebes auf dem Spiel stehen, etwa wegen eines Brandes oder eines Hochwassers. Dann müsste der Arbeitgeber aber auch alle Kosten tragen. Eine Rückrufvereinbarung ist ebenfalls unzulässig.
Das Urlaubsentgelt richtet sich nach dem Einkommen der letzten 13 Wochen, ohne Vergütungen für Überstunden und ohne Abschlag für Kurzarbeit, es entspricht damit dem durchschnittlichen Monatslohn. Das Urlaubsentgelt ist nicht zu verwechseln mit dem Urlaubsgeld, das vom Arbeitgeber zusätzlich und damit freiwillig gezahlt werden kann. Häufig ist aber in Tarifverträgen und manchmal auch in Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträgen eine Regelung über die Zahlung von Urlaubsgeld vorgesehen. Teilweise kann auch durch betriebliche Übung ein Anspruch auf Zahlung von Urlaubsgeld entstehen.
Das geht nur, wenn es aus betrieblichen oder aus persönlichen Gründen des Mitarbeiters erforderlich ist. Konnte der Arbeitnehmer etwa bis zum Jahresende nicht in den Urlaub gehen, weil er einen erkrankten Kollegen vertreten hat, darf er ihn übertragen. Die freien Tage müssen bis zum 31. März des Folgejahres genommen werden, sonst verfallen sie.
Die Zeit der Krankheit wird auf den Urlaub nicht angerechnet, so dass der Urlaubsanspruch bestehen bleibt. Der Arbeitnehmer muss allerdings sofort eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen, also gegebenenfalls noch aus dem Urlaub. Außerdem muss er den Urlaub wie normal geplant beenden, er darf ihn also nicht eigenmächtig um die Krankheitstage verlängern.
Bis vor kurzem galt: Wer zu lange krank war, dass er seinen Urlaub im laufenden Kalenderjahr und auch im Übertragungszeitraum bis zum 31. März des Folgejahres nicht nehmen konnte, hat ihn verloren. Der Europäische Gerichtshof hat dies am 20. Januar 2009 allerdings als Verstoß gegen das Europäische Recht gewertet. Das Bundesarbeitsgericht hat sich dem nunmehr angeschlossen, so dass der Urlaub nicht verfällt. Diese Neuregelung betrifft den gesetzlichen Mindesturlaub und den Zusatzurlaub schwerbehinderter Arbeitnehmer. Noch nicht abschließend geklärt ist, was für darüber hinausgehende Urlaubstage gilt.
Nein, der Urlaub muss tatsächlich genommen werden ansonsten verfällt er. Von diesem Grundsatz existiert eine einzige Ausnahme. Wenn der Urlaub wegen einer Kündigung nicht mehr vollständig gewährt werden kann, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf entsprechende Urlaubsabgeltung.
Arbeit während des Urlaubs ist grundsätzlich nicht verboten. Allerdings darf sie dem Urlaubszweck nicht widersprechen und der heißt erst einmal Erholung. Beispielsweise ist es zulässig, einem Freund beim Hausbau zu helfen oder an einer Weiterbildung teilzunehmen. Die Urlaubstage in Vollzeit für einen anderen Arbeitgeber zu arbeiten ist hingegen unzulässig. Dann riskiert der Arbeitnehmer eine Abmahnung und im Wiederholungsfall eine Kündigung. Das Urlaubsentgelt und eventuelles Urlaubsgeld muss der Arbeitgeber aber trotzdem bezahlen.
Sonderurlaub gibt es für die Geburt eines Kindes, einen Sterbefall im engen Familienkreis, bei schwerer Erkrankung naher Angehöriger und natürlich bei der eigenen Hochzeit. Die Rechtsprechung hat hier zahlreiche Entscheidungen getroffen. So hat das Bundesarbeitsgericht im Jahre 1973 entschieden, dass es für die Goldene Hochzeit der Eltern Sonderurlaub gibt, was wohl auch für die Silberhochzeit gelten dürfte. In Tarifverträgen finden sich häufig gesonderte Regelungen.
Nein, aber oft gewährt ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung Sonderurlaub bei Umzug, manchmal sogar bis zu zwei Tage. Soweit keine Regelung besteht, hat der Arbeitnehmer nur Anspruch auf Sonderurlaub, wenn er aus betrieblichen Gründen umziehen muss, weil er beispielsweise versetzt wird. Das kann je nach Entfernung auch mehr als einen Tag sein, andere Umzüge sind dagegen reine Privatsache.
Nein, Urlaub ist Urlaub und dient allein der Erholung, so dass der Arbeitnehmer in dieser Zeit nicht erreichbar sein muss.
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