Wettbewerbsverbot
Aufhebung eines Wettbewerbsverbots durch allgemeine Ausgleichsklauseln.
Oft trennen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer durch einen gemeinsamen Aufhebungsvertrag oder in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren durch einen abschließenden Vergleich. Bei der Verwendung der Vergleichsklausel, „alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind abgegolten“, ist beiderseits besondere Vorsicht geboten. Durch diese Formulierung kann auch ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nebst Karenzentschädigung aus dem Arbeitsvertrag ungültig werden.
Ein Arbeitnehmer hatte sich im Wege eines Arbeitsvertrages gegenüber einer Arbeitgeberin verpflichtet, ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses einzuhalten. Für die Dauer von zwei Jahren sollte er als Ausgleich monatlich 50 Prozent des durchschnittlichen Gehalts der letzten zwölf Monate erhalten. Nachdem die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis gekündigt hatte, schlossen die Parteien zur Beendigung eines daran anschließenden Kündigungsschutzprozesses vor dem Arbeitsgericht einen Vergleich.
In diesem Vergleich hieß es unter anderem, dass alle gegenseitigen Ansprüche mit Vergleichsabschluss erledigt sind.
Im Nachgang hierzu hatte der Arbeitnehmer in derselben Branche bei einem Wettbewerber eine neue Anstellung gefunden. Die vormalige Arbeitgeberin forderte von ihm, dies zu unterlassen und verwies auf das nachvertragliche Wettbewerbsverbot. In den vorbereitenden Schriftsätzen der Parteivertreter zum vorangegangenen, arbeitsgerichtlichen Vergleich hatte der Arbeitnehmervertreter darauf hingewiesen, dass er den Vergleich vorschlage, um eine Gesamtlösung zu vereinbaren. Zwar hätten die Parteien nicht ausdrücklich darüber verhandelt, das Wettbewerbsverbot auch zum Teil des Vergleichs zu machen. Dies ergebe sich aber auch aus der dort gewählten Formulierung „der Lösung des Gesamtproblems“, wie dieser es gegenüber dem Arbeitgeber zuvor mitgeteilt hatte.
Hierüber stritten die Parteien bis zum Bundesarbeitsgericht. Dieses urteilte hierüber am 22. Oktober 2008 zum Aktenzeichen 10 AZR 617/07 und stellte dazu fest, dass solche Ausgleichsklauseln grundsätzlich weit auszulegen seien. Ob sie Bestandteil von Aufhebungsverträgen, gerichtlichen oder außergerichtlichen Vergleichen seien spiele eine untergeordnete Rolle. Die Parteien wollten in der Regel klare Verhältnisse schaffen und möglichen Streit in der Zukunft vermeiden. Dabei können solche Klauseln, mit denen “alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis abgegolten” sein sollen, auch ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot und eine Karenzentschädigung umfassen.
Dies gelte auch, wenn der übliche Zusatz „seien sie bekannt oder unbekannt“ fehlt.
Da Wettbewerbsverbot und Karenzentschädigung in den arbeitsvertraglichen Beziehungen begründet sind, beschreiben sie auch Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis. Bei der Abfassung von Aufhebungsverträgen oder gerichtlichen Vergleichen zur abschließenden Beendigung eines vorangegangenen Arbeitsverhältnisses ist daher mit besonderer Sorgfalt vorzugehen. Liegt es im Interessenbereich einer Partei, ein etwaig bestehendes Wettbewerbsverbot nebst Karenzentschädigung aufrecht zu erhalten, muss es in der Aufhebungsvereinbarung / dem gerichtlichen Vergleich explizit ausgeschlossen werden. Andernfalls gilt sonst auch das nachvertragliche Wettbewerbsverbot nebst Karenzentschädigung als abgegolten.
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