Das Bundesurlaubsgesetz - was ändert sich 2019 im Arbeitsrecht für Arbeitnehmer?
Wieviel Urlaub am Stück steht mir zu? Wann verfallen Urlaubsansprüche und was kann ich dagegen tun? Die wichtigsten Neuerungen im Bundesurlaubsgesetz 2019!
In diesem Jahr sind eine Reihe von wichtigen arbeitsrechtlichen Entscheidungen im Urlaubsrecht ergangen. Die sich hieraus ergebenden Änderungen möchten wir nachfolgend darstellen:
Das “Erben” von Abgeltungsansprüchen
Im Hinblick auf das Urlaubsrecht hat sich nunmehr der jahrelange Streit zwischen dem Bundesarbeitsgericht und dem Europäischen Gerichtshof über den Umgang mit den Urlaubsansprüchen bei Tod des Arbeitnehmers geklärt. Das Bundesarbeitsgericht hat seinen Widerstand endgültig aufgegeben und sich der (aus unserer Sicht wohl ohnehin zutreffenden) Rechtsauffassung des EuGH angeschlossen.
Damit steht nun fest, dass bei Tod des Arbeitnehmers die noch offenen Urlaubsansprüche als Abgeltungsanspruch an die Erben auszuzahlen sind (BAG Urteil vom 22.01.2019, Az.: 9 AZR 10/17).
Bundesurlaubsgesetz §7 Abs. 2: Wieviel Urlaub am Stück steht mir zu?
An dieser Stelle möchten wir auch noch einmal darauf hinweisen, dass die Arbeitsgerichte beginnen, den Wortlaut des Bundesurlaubsgesetzes wieder ernst zu nehmen. Der Gesetzeswortlaut enthält dabei überraschende Regelungen, die in der bisherigen betrieblichen Praxis regelmäßig vollkommen ignoriert werden. Hierzu gehört auch § 7 Abs. 2 Bundesurlaubsgesetzes.
Hiernach ist der Urlaub „möglichst zusammenhängend“ zu gewähren. Dabei muss für den Fall, dass der Arbeitnehmer im laufenden Kalenderjahr insgesamt einen Urlaubsanspruch von mehr als zwei Wochen hat, mindestens ein Urlaubsteil zwei Arbeitswochen umfassen.
Wenn ein Arbeitnehmer also bei einer 5-Tage-Woche 30 Urlaubstage hat, hat er damit 6 Wochen Urlaub. Er muss hiervon mindestens zwei Wochen am Stück Urlaub nehmen. Die übrigen 4 Wochen können dann auch in geringere Zeitabschnitte aufgeteilt werden.
Sofern sich der Arbeitgeber darauf einlässt, den Urlaub so zu verteilen, dass nicht mindestens ein Urlaubsabschnitt zwei Wochen am Stück beträgt, läuft er Gefahr, dass der Arbeitnehmer den Urlaubsanspruch auf die zwei Wochen am Stück behält, obwohl der Arbeitnehmer die volle Zeit im Urlaub war.
Wenn also im obigen Beispiel der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer 6 mal eine Woche gewährt, so besteht die Gefahr, dass für zwei Wochen (also 10 Urlaubstage) der Urlaubsanspruch nicht durch Erfüllung untergeht, weil der Arbeitgeber nicht korrekt Urlaub gewährt hat. Der Arbeitnehmer hatte dann zwar 6 Wochen bezahlte Freistellung, vom 6-wöchigen Urlaubsanspruch sind aber nur 4 Wochen untergegangen, so dass der Arbeitnehmer dann immer noch weitere 2 Wochen Urlaub hat.
Daher kann und sollte der Arbeitgeber darauf bestehen, dass die Arbeitnehmer mindestens zwei Wochen im Jahr am Stück Urlaub nehmen. Der Arbeitgeber muss sich also auf eine Atomisierung des Urlaubes auch nach den Wünschen des Arbeitnehmers nicht einlassen (so auch das LAG Baden-Württemberg Urteil vom 06.03.2019 Az.: 4 Sa 73/18)
Urlaubsantrag und Urlaubsverfall - wozu ist der Arbeitgeber verpflichtet?
Am bedeutsamsten für die tägliche Praxis ist jedoch die Frage, wie vom Arbeitgeber Urlaub zu gewähren ist.
Nach bisheriger jahrzehntelanger Rechtspraxis und Rechtsprechung war es so, dass die Arbeitnehmer den Urlaub beantragen müssen. Wenn die Arbeitnehmer ihren Urlaub nicht rechtzeitig innerhalb des Kalenderjahres beantragt haben, so war der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres verfallen. Eine Übertragung ins erste Quartal des Folgejahres fanden nur statt, wenn
- der Arbeitgeber die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers abgelehnt hat oder aber
- eine Urlaubssperre verhängt hat, oder aber
- die betriebliche Praxis vorsah, dass die Arbeitnehmer auch ohne Beantragung den Urlaub in das erste Quartal des Folgejahres übertragen konnten.
Spätestens im ersten Quartal des Folgejahres musste dann aber der Urlaub beantragt und in Anspruch genommen werden, ansonsten war der Urlaub verfallen.
Diese Rechtspraxis ist seit diesem Jahr nicht mehr aufrechtzuerhalten:
Nach aktueller Rechtslage ist der Arbeitgeber verpflichtet, jeden betreffenden Arbeitnehmer im laufenden Kalenderjahr rechtzeitig darauf hinzuweisen, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub noch nicht vollständig verplant bzw. beantragt hat. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer ferner auffordern, den Resturlaub rechtzeitig in Anspruch zu nehmen. Schließlich müssen die Arbeitnehmer darauf hingewiesen werden, dass für den Fall, dass der Urlaub nicht rechtzeitig beantragt bzw. genommen wird, dieser mit Ablauf des Kalenderjahres – oder, sofern eine abweichende betriebliche Praxis besteht, mit Ablauf des Übertragungszeitraums – ersatzlos entfällt.
Nur wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, diesen Pflichten genügt zu haben, verfällt der nicht genommene Urlaub am Ende des Kalenderjahres bzw. des betriebsüblichen Übertragungszeitraums.
Sollte also beispielsweise ein Arbeitnehmer 30 Tage Urlaub haben und hiervon im Laufe des Jahres nur 10 Tage in Anspruch nehmen, so muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer so rechtzeitig auf die 20 Resturlaubstage und deren drohenden Verfall hinweisen, dass der Arbeitnehmer diesen Urlaub auch noch in Anspruch nehmen kann. In unserem Fall müsste dieser Hinweis also spätestens Ende November erfolgen, da der Arbeitnehmer den ganzen Dezember brauchen wird, um die verbleibenden 20 Tage in Anspruch zu nehmen.
Unterlässt der Arbeitgeber diesen Hinweis oder kann er dies nicht beweisen, so kann der Arbeitnehmer den nicht genommen Resturlaub unbegrenzt (also auch noch Jahre später) geltend machen.
Insofern sollte jeder Arbeitgeber spätestens zu Beginn der 2. Jahreshälfte die Urlaubsansprüche aller Arbeitnehmer prüfen. Alle Arbeitnehmer, bei denen Sie feststellen, dass es noch unverplanten Resturlaub gibt, sollten individuell in Textform eine entsprechende Mitteilung erhalten.
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