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Headhunting

Das Abwerben von hoch qualifizierten Mitarbeitern durch Headhunter findet auch in wirtschaftlich schweren Zeiten statt.

Gesellschaftsrechtlich hat dieses Thema neben einer großen Relevanz auch eine hohe Brisanz. Unternehmen können sich ohne gute, qualifizierte Mitarbeiter häufig nur schlecht am Markt behaupten. Qualifizierte Mitarbeiter haben hingegen meist ein Interesse daran, sich beruflich weiter zu entwickeln und nicht unbedingt von der Lehre bis zur Rente in ein und demselben Betrieb beschäftigt zu bleiben. Aus dieser Gemengelage von unterschiedlichen Interessen entstehen zahlreiche Konflikte, mit denen sich die Gerichte immer wieder beschäftigen. Die gegenwärtige Krise wird vermutlich die Konflikte weiter verschärfen.

Der Grundkonflikt ist zunächst einmal wettbewerbsrechtlicher Natur und beschäftigt daher nicht die Arbeitsgerichte, sondern die ordentliche Gerichtsbarkeit. Ein Unternehmer beauftragt einen Personalberater, geeignete Mitarbeiter zu finden. Der sucht diese natürlich nicht im Schwimmbad oder im Wirtshaus, sondern an deren Arbeitsplätzen und nimmt dort Kontakt zu ihnen auf. Der Mitbewerber des Unternehmers möchte aber natürlich nicht, dass ihm jemand seine Mitarbeiter abspenstig macht und nimmt den Unternehmer (vielleicht auch direkt den Headhunter) auf Unterlassung und/oder Schadenersatz in Anspruch.

Der Bundesgrichtshof (BGH) hat in drei Entscheidungen vom 4. März 2004, 9. Februar 2006 und 22. November 2007 Grundsätze zum Headhunting aufgestellt.

Nach der ersten Entscheidung ist es zunächst einmal grundsätzlich nicht wettbewerbswidrig, wenn ein Arbeitnehmer von einem Personalberater am Arbeitsplatz angerufen und nach seinem Interesse an einer neuen Stelle befragt wird. Im Gespräch kann diese neue Stelle auch kurz beschrieben werden. Gegen die guten Sitten im Wettbewerb verstößt es aber, wenn der Personalberater ein klares nein des Arbeitnehmers ignoriert. Ein anderer Verstoß ist, wenn das Gespräch über eine knappe Stellenbeschreibung hinaus ausgedehnt wird.

Die zweite Grundsatzentscheidung vertieft diese Entscheidung und stellt dabei klar, dass es bei dem Anruf nicht darauf ankommt, ob Festnetz- oder Mobiltelefone benutzt werden. In der dritten Entscheidung stellt der BGH klar, dass die Grenzen des Erlaubten überschritten werden, wenn der Headhunter dem Arbeitnehmer in diesem ersten Telefonat Daten zu dessen Lebenslauf und zur bisherigen Tätigkeit vorhält.

Die Bundesrichter haben klargestellt, dass Personalberater neue Arbeitskräfte grundsätzlich in ihrem derzeitigen Arbeitsverhältnis kontaktieren dürfen.

Die damit verbundene Störung des Arbeitsablaufs muss der Arbeitgeber hinnehmen. Dies vor allem, weil der Arbeitnehmer ein schützenswertes Interesse daran hat, sich beruflich zu verbessern und deswegen vermutlich mit dem Anruf einverstanden sein wird. Aber dann ist auch schon Schluss. Der Personalberater darf den Mitarbeiter nur kurz kontaktieren und ihm nur gerade erklären, worum es geht. Der weitere Kontakt hat außerhalb des bestehenden Arbeitsverhältnisses in der Freizeit des Arbeitnehmers stattzufinden. Gänzlich unzulässig ist es, wenn der Personalberater den fremden Betrieb zum Zwecke der Abwerbung dort beschäftigter Mitarbeiter direkt aufsucht.

Das Abwerben von Mitarbeitern durch Headhunting gehört zum Wettbewerbsrecht. Dieser wettbewerbsrechtliche Aspekt korrespondiert aber mit der arbeitsvertraglichen Pflicht des Arbeitnehmers, sich seinem Arbeitgeber vertragstreu zu verhalten. Deswegen ist es auch unzulässig, wenn der Headhunter versucht, den Arbeitnehmer zum Vertragsbruch anzustiften oder dessen Vertragsbruch auszunutzen. Hoch problematisch ist es, wenn der Arbeitnehmer gleich seine Kollegen für den neuen Job beim Mitbewerber des (Noch-)Arbeitgebers begeistern soll (oder dies tut) und man dann den alten Arbeitgeber gleich im Dutzend verlässt.

Das wäre dann als planmäßiges Ausspannen fremder Beschäftigter zum Zwecke der Behinderung des Mitbewerbers anzusehen. Ein solches Verhalten kann dem Unternehmer einen Anspruch auf Erlass eines Beschäftigungsverbotes gegen seine ehemaligen Arbeitnehmer geben, der auch in einem einstweiligen Verfügungsverfahren durchsetzbar ist. Natürlich hat der verlassene Arbeitgeber dann auch Schadensersatzansprüche.

In der Praxis sind es nur seltene Einzelfälle, in denen der Erfolg eines Unternehmens nicht vor allem auch auf der Arbeit qualifizierter und langjähriger Mitarbeiter beruht.

Das ist den meisten Unternehmern bewußt und sie behandeln ihre Mitarbeiter auch entsprechend oder versuchen es zumindest. Treue kann man nur erwarten, wenn man den Mitarbeitern auch mit Vertrauen, Ehrlichkeit und Fürsorge begegnet. Ein so wertgeschätzter Mitarbeiter ist für einen Headhunter in den meisten Fällen kein angenehmer Gesprächspartner. Ein Anruf zur ersten Kontaktaufnahme bleibt kurz und folgenlos.

Der Mitarbeiter, der - aus welchen Gründen auch immer - daran denkt, sich zu verändern oder zumindest diese Option nicht ausschließt, wird sich über den Anruf des Personalberaters vielleicht freuen. Wenn er in dieser Situation im Kopf behält, dass er noch von seinem Arbeitgeber bezahlt wird und diesem Fairness schuldet, dann gibt es auch kein wirkliches Problem. Der Mitarbeiter wird sich mit dem Personalberater verabreden und eine Beendigung seines bisherigen Arbeitsverhältnisses anstreben, wenn er sich tatsächlich verbessern kann.

Eventuell kann er mit dem Arbeitgeber im Rahmen eines Aufhebungsvertrages noch das ein oder andere für die Zukunft regeln, vielleicht sogar die Möglichkeit der Rückkehr.

Denn ein Problem hat der wechselwillige Arbeitnehmer in jedem Fall. Er gibt seinen sozialen Besitzstand auf. Beim neuen Arbeitgeber hat er im ersten halben Jahr überhaupt keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Vermutlich ist das Arbeitsverhältnis zur Probe befristet und es wird Jahre dauern, bevor der Arbeitsplatz einen gewissen Bestandsschutz von Belang hat.

Abschließend noch ein kurzer Hinweis für den Fall, dass die neue, zunächst nur befristete aber als langfristig angedachte Beschäftigung doch nach Fristablauf ihr Ende findet. Das Bundessozialgericht hat entschieden, dass der Arbeitnehmer dann sein altes Arbeitsverhältnis nicht mutwillig gelöst hat. Die Agentur für Arbeit darf keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld gegen ihn verhängen.

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