Freiwilligkeitsvorbehalt
Freiwilligkeitsvorbehalt: Sind Sie sicher, dass Ihr Urlaubsgeld sicher ist?
Wenn Sie Ihren Arbeitgeber fragen, wird er Ihnen sagen: Nichts ist sicher, ich entscheide jedes Jahr neu, ob ich freiwillig bereit bin, zu zahlen. Die richtige Antwort finden Sie in Ihrem Arbeitsvertrag: Prüfen Sie ihn auf sogenannte Freiwilligkeits- oder Widerrufsklauseln. Haben Sie zum Beispiel eine solche Klausel in Ihrem Arbeitsvertrag?
„Sonstige, in diesem Vertrag nicht vereinbarte Leistungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, sind freiwillig und jederzeit widerruflich. Auch wenn der Arbeitgeber sie mehrmals und regelmäßig erbringen sollte, erwirbt der Arbeitnehmer dadurch keinen Rechtsanspruch für die Zukunft.“
Eine solche Klausel geht zu weit, ist widersprüchlich und deshalb insgesamt unwirksam.
Der Arbeitsrechtler unterscheidet strikt zwischen Freiwilligkeitsvorbehalt und Widerrufsvorbehalt.
Der Unterschied besteht darin, dass beim Widerrufsvorbehalt ein Anspruch erst einmal entsteht, später aber durch Widerruf beseitigt werden kann. Beim Freiwilligkeitsvorbehalt steht die Entstehung des Anspruches in der freien Entscheidung des Arbeitgebers. Zunächst ist allerdings festzuhalten, dass die Bezeichnung als freiwillige (soziale) Leistung für sich genommen nicht ausreicht, um einen Rechtsanspruch auszuschließen. Wenn Sonderleistungen des Arbeitgebers in einem Arbeitsvertrag nach Voraussetzungen und Höhe präzise festgelegt werden (können) , wie zum Beispiel das Urlaubs- oder Weihnachtsgeld, legt dies das Bestehen eines vertraglichen Anspruchs nahe.
In der Kombination eines solchen vertraglichen Anspruchs mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt liegt regelmäßig ein Verstoß gegen das Transparenzgebot gemäß §307 Absatz 1 Satz 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Sagt also ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer in einem von ihm vorformulierten Arbeitsvertrag ausdrücklich zu, jedes Jahr ein Urlaubs- oder Weihnachtsgeld in bestimmter Höhe zu zahlen, zum Beispiel in Höhe eines 13. Gehaltes, ist es widersprüchlich und damit unwirksam, wenn der Arbeitgeber die Zahlung in derselben oder einer anderen Vertragsklausel an einen Freiwilligkeitsvorbehalt bindet. Der Arbeitgeber muss also trotzdem zahlen.
Denkbar wäre nur folgende – in der Praxis kaum zu findende - Formulierung für einen Freiwilligkeitsvorbehalt:
„Über die Gewährung einer Urlaubs- oder Weihnachtsgratifikation entscheiden wir jedes Jahr neu. Es handelt sich um eine freiwillige Leistung, auf die auch bei wiederholter Zahlung weder dem Grunde noch der Höhe nach ein Rechtsanspruch besteht.“
Bei einer solchen Klausel fehlt es an einer versprochenen Leistung im Sinne des § 308 Nr. 4 BGB. Eine betriebliche Übung (mehrfache Zahlung) kann dann nicht entstehen.
Die Vereinbarung eines Widerrufsvorbehalts ist – gesondert, das heißt in einer eigenen Klausel - zulässig, soweit der im Gegenseitigkeitsverhältnis stehende widerrufliche Teil des Gesamtverdienstes unter 25 Prozent liegt und der Tariflohn nicht unterschritten wird.
Überprüfen Sie genau Ihren Arbeitsvertrag, damit Sie in den entsprechenden Situationen disponieren können und wissen, was Ihnen wirklich zusteht. Oder fragen Sie Ihren Anwalt.
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