Eingliederungsmanagement
Nach Langzeiterkrankung zurück in den Job? Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) erleichtert die ersten Schritte.
Das deutsche Arbeitsrecht sieht für den Arbeitnehmer im Falle einer Krankheit die Fortzahlung des Arbeitsentgelts vor. Dauert die Krankheit länger als sechs Wochen, endet diese Zahlungspflicht des Arbeitgebers. An ihrer Stelle hat der Arbeitnehmer sodann (ab dem 43. Krankheitstag) einen Anspruch auf Krankengeld, welches von der Krankenkasse gezahlt wird. Dieses Krankengeld wird nach dem Einkommen vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit berechnet. Es beträgt 70 Prozent des letzten vollen monatlichen Bruttolohns, aber höchstens 90 Prozent des letzten vollen monatlichen Nettoeinkommens.
Soweit die Krankheit des Arbeitnehmers nun für längere Zeit (viele Monate) besteht, kann die Wiederaufnahme der Arbeitstätigkeit mitunter schwierig sein. Daher hat der Gesetzgeber dazu eine Regelung getroffen. Nach § 84 Absatz 2 Sozialgesetzbuch IX soll der Arbeitgeber bei Arbeitnehmern, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen oder wiederholt arbeitsunfähig erkrankt sind, die Wiedereingliederung des Beschäftigten gemeinsam mit dem Betriebsrat sowie dem Beschäftigten planen.
Eingliederungsmanagement erwächst aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgeber
Dies wird als betriebliches Eingliederungsmanagement bezeichnet und erwächst aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers.
Die angestrebten Ziele für das Eingliederungsmanagement sind neben der Gesundung des Arbeitnehmers, die Vorbeugung erneuter Arbeitsunfähigkeit und die Erhaltung des Arbeitsplatzes. Im weiten Sinne geht es um ein betriebliches Gesundheitsmanagement zum Schutz der Gesundheit der Belegschaft.
Bei der oben genannten Jahresfrist ist nicht von dem Kalenderjahr auszugehen, sondern von dem erstmaligen Beginn der Arbeitsunfähigkeit. Bei wiederholter Arbeitsunfähigkeit muss die Gesamtdauer der Krankheitsunfähigkeit innerhalb von zwölf Monaten den Zeitraum von sechs Wochen überschreiten.
Für das betriebliche Eingliederungsmanagement gibt es keine strengen Regelungen. In Betracht kommen unter anderem folgende Möglichkeiten:
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Stundenweise Aufnahme der Arbeitstätigkeit bei Steigerung der Stundenzahl;
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Umgestaltung des Arbeitsplatzes und der Arbeitsumgebung;
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Qualifizierung / Fortbildung des Arbeitnehmers.
Am betrieblichen Eingliederungsmanagement sind neben den Arbeitsvertragsparteien auch der Betriebsarzt, etwaige gemeinsame Servicestellen sowie das Integrationsamt zu beteiligen.
Das Verfahren ist grundsätzlich vom Arbeitgeber einzuleiten, wobei die genannten Stellen auch berechtigt sind, auf die Einleitung des Verfahrens hinzuweisen.
Soweit der Arbeitgeber das Eingliederungsmanagement nicht beachtet oder nicht durchführt sondern eine Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen ausspricht, ist diese nicht grundsätzlich unwirksam. Die Kündigung kann aber sehr wohl unverhältnismäßig sein.
In jüngster Zeit hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) des Weiteren klargestellt, dass ein betriebliches Eingliederungsmanagement nicht etwa nur dann durch zu führen ist, wenn eine betriebliche Interessenvertretung besteht. So ist das Eingliederungsmanagement vom Arbeitgeber beispielsweise auch in Betrieben ohne Betriebsrat durch zu führen, möchte er sich in Kündigungsstreitigkeiten nicht dem Vorwurf fehlender Verhältnismäßigkeit aussetzen.
Während dem betrieblichen Eingliederungsmanagement erhält der Arbeitnehmer Leistungen des jeweiligen Rehabilitationsträgers.
Ohne ausdrückliche Vereinbarung mit dem Arbeitgeber besteht kein Vergütungsanspruch. Der Zeitraum der betrieblichen Eingliederung gilt im Übrigen - selbst bei einer stundenweisen Tätigkeit des Arbeitnehmers - als Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit. Die Rechte und Pflichten der Arbeitsvertragsparteien aus dem Arbeitsverhältnis ruhen.
Der Zeitraum ist jedoch bei der Berechnung der Höhe des Urlaubsanspruchs einzubeziehen, da es nach dem Bundesurlaubsgesetz ohne eine anderslautende Regelung nur auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses ankommt. Davon zu unterscheiden ist die Frage, ob ein entstandener Urlaubsanspruch erfüllt werden muss. Nach dem BAG ist der Urlaubsanspruch während des Wiedereingliederungsverhältnisses nicht erfüllbar, da der Arbeitgeber wegen des Ruhens der Hauptleistungspflichten den Arbeitnehmer nicht von der (nicht bestehenden) Arbeitspflicht befreien kann.
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