Datenschutz im Arbeitsrecht
Der neue § 32 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) - Datenschutz im Arbeitsrecht: Viel Lärm um nichts?
Die Zulässigkeit der Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten abhängig Beschäftigter durch den Arbeitgeber (Datenverarbeitung) wurde bisher nahezu ausschließlich durch die Arbeitsgerichtsbarkeit betrachtet. Seit dem 1. September 2009 regelt § 32 BDSG den Datenschutz im Arbeitsrecht beziehungsweise im Arbeitsverhältnis ausdrücklich und unabhängig von einer die Datenverarbeitung legitimierenden Einwilligung des Arbeitnehmers. Formell ist dies zwar revolutionär; inhaltlich handelt es sich weitestgehend um die Zusammenfassung der bisher geltenden Rechtslage in einem eigenen Paragrafen. Tatsächlich schafft der „neue” Datenschutz im Arbeitsrecht erhebliche Probleme im Rahmen der Rechtsanwendung. Der Anwendungsbereich und der Inhalt sind unklar, insbesondere im Zusammenhang mit der Gesetzesbegründung.
Nach der neuen Regelung ist die Datenverarbeitung im Arbeitsverhältnis zulässig, wenn sie für die Begründung, Durchführung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Betroffenen „erforderlich” ist. Dies ist der Fall, wenn die berechtigten Interessen des Unternehmers auf andere Weise nicht oder nicht angemessen gewahrt werden können. Damit entspricht die Regelung inhaltlich einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 1986. Die in der Praxis höchst relevante Frage der Zulässigkeit des Outsourcings von Personaldienstleistungen oder die Bildung internationaler Bewerberdatenbanken wird damit nicht geklärt.
Sonderfall: Anhaltspunkte für Straftat des Arbeitnehmers
Personenbezogene Daten eines Beschäftigten dürfen darüber hinaus weiterhin erhoben und verwendet werden, wenn tatsächliche Anhaltspunkte für eine Straftat des Beschäftigten vorliegen, die vom Arbeitgeber zu dokumentieren sind.
Schutzwürdige Interessen des Beschäftigten, der einer Straftat verdächtigt ist, dürfen dem nicht entgegenstehen. Hier wird teilweise diskutiert, dass darüber hinaus der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu beachten sei. Gestützt wird dies auf die arbeitsrechtliche Rechtsprechung zum „Verbot des gläsernen Mitarbeiters”. Diese wiederum beruht auf dem verfassungsmäßig garantierten, allgemeinen Persönlichkeitsrecht und untersagt ein routinemäßiges Ausspähen von Arbeitnehmern. Da der neue Datenschutz im Arbeitsrecht ebenfalls das Vorliegen konkreter Anhaltspunkte verlangt, handelt es sich dabei keineswegs um eine Gesetzesneuerung.
Werden Daten bei einem nichtverdächtigten Beschäftigten zwecks Aufklärung von Straftaten erhoben, so kann dies nach dem Gesetzeswortlaut nicht auf § 32 BDSG gestützt werden. Vor diesem Hintergrund kann eine Datenverarbeitung nichtverdächtiger Beschäftigter wohl lediglich auf § 28 Absatz 2 Nummer 2 BDSG beruhen. Danach ist eine Abwägung der schutzwürdigen Interessen des Betroffenen und der Interessen des Arbeitgebers durchzuführen. Seit jeher hatte die Verarbeitung personenbezogener Daten Dritter zu unterbleiben, wenn bei summarischer Abwägung ohne nähere Prüfung Umstände erkennbar waren, aus denen sich ein überwiegendes, schutzwürdiges Interesse des Betroffenen am Ausschluss der Verarbeitung seiner Daten ergibt. Insofern ergeben sich in dieser Hinsicht abgesehen von der Frage, ob § 32 BDSG überhaupt einen Rückgriff auf § 28 BDSG zulässt, keine wesentlichen Neuerungen.
Prävention legitimiert die Erhebung und Erfassung nicht
Die Datenerhebung ausschließlich zu Präventionszwecken - und damit unabhängig von Verdachtsmomenten - ist weiterhin unklar.
Fazit: Es bleibt abzuwarten, wie die Rechtsprechung diesen Datenschutz im Arbeitsrecht in der Praxis anwenden und ob der Gesetzgeber - wie angekündigt - im Rahmen dieser Legislaturperiode noch ein Arbeitnehmerdatenschutzgesetz schaffen wird.
Das könnte Sie auch interessieren:
-
-
-
Ausgedehnte Pausen zum Rauchen, Small Talk an der Kaffeemaschine oder privates Surfen im Internet während der Arbeitszeit sind Situationen, die immer wieder in Unternehmen vorkommen. Dieser Artikel klärt, wann ein Arbeitszeitbetrug vorliegt, wie sich dieser von einem Verstoß abgrenzt und welche Konsequenzen ein derartiges Verhalten haben kann.
Weiterlesen
-
Im Schadensfall ist der Verursacher zur Haftung verpflichtet - ein Rechtsgrundsatz, der selbstredend auch für Schäden gilt, die im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses entstehen. Verursacht ein Arbeitnehmer Schäden an Betriebseigentum, kann der Arbeitgeber ihn dafür in Regress nehmen. Dennoch gibt es verschiedene Besonderheiten, die den Regress des Arbeitgebers beeinflussen oder komplett wegfallen lassen.
Weiterlesen
-
Mobbing und dessen Auswirkungen sind häufige Gründe, warum sich immer mehr Arbeitnehmer krankschreiben lassen. Allein der durch den Arbeitsausfall entstandene wirtschaftliche Schaden für das jeweilige Unternehmen kann enorme Ausmaße annehmen. Letzten Endes schadet sich jeder Arbeitgeber also selbst, wenn er Mobbing in seinem Betrieb nicht konsequent den Riegel vorschiebt. Doch wo beginnt und endet eigentlich die Mitwirkungspflicht seitens des Arbeitgebers, wenn es um die Vermeidung von Mobbing im Beruf geht?
Weiterlesen
-
Ein normalerweise eher unbedeutendes Thema rückt zu Corona-Zeiten plötzlich in den Fokus der Arbeitswelt Kurzarbeit. Doch kann in der Krise der Arbeitgeber – wie viele glauben – Kurzarbeit einfach einseitig anordnen?
Weiterlesen
-
Die Bedeutung des Home Office hat zu Corona-Zeiten eine ganz neue Dimension erreicht. Nicht nur die Nutzung, sondern auch die Akzeptanz der Arbeit im Homeoffice ist explosionsartig gestiegen und die deutliche Mehrheit aller Fälle hat gezeigt, dass es funktioniert.
Weiterlesen
-
Die Coronakrise hält momentan die Welt in Atem. Vor allem herrscht innerhalb der Bevölkerung eine große Unsicherheit, welche Rechte sie nun in den verschiedensten Lebensbereichen hat. Im Folgenden Ihre Rechte als Selbstständigen, so umfassend, wie es derzeit möglich ist, beurteilt. Die folgenden Ausführungen basieren auf der Interpretation der in Deutschland aktuell geltenden Gesetze, sowie den Veröffentlichungen der zuständigen Behörden.
Weiterlesen
-
Jedes Jahr werden in Deutschland zwischen 1,0 und 1,4 Milliarden unbezahlte Überstunden geleistet – also Arbeitszeit ohne Entlohnung oder Freizeitausgleich. Auf den einzelnen Arbeitnehmer heruntergerechnet sind das durchschnittlich drei Überstunden pro Monat!
Weiterlesen
-
Nicht immer ist die einseitige Freistellung von Trainern, Sportdirektoren oder Spielern zulässig. Findet sie dennoch statt, stellt sich die Frage nach dem Vergütungsanspruch des Betroffenen.
Weiterlesen
-
Wieviel Urlaub am Stück steht mir zu? Wann verfallen Urlaubsansprüche und was kann ich dagegen tun? Die wichtigsten Neuerungen im Bundesurlaubsgesetz 2019!
Weiterlesen
-
Die Wahrung von Betriebsgeheimnissen erfolgt von zwei Seiten. Zum einen sind Angestellte in der Regel durch eine Verschwiegenheitsklausel gebunden. Aber auch Arbeitgeber sind in der Pflicht, ihre Geschäftsgeheimnisse durch angemessene Maßnahmen zu schützen. Dies wurde kürzlich auch gesetzlich konkretisiert.
Weiterlesen
-
Was bedeutet das Urteil des EuGH zur Arbeitszeiterfassung im Einzelnen? Kann auch weiterhin eine flexible Arbeitszeit gewährleistet werden und welchen Anforderungen (DSGVO) müssen moderne Zeiterfassungssysteme genügen?
Weiterlesen
-
Die täglich geleistete Arbeitszeit gibt Aufschluss über Überstunden und Mindestlohnvergütung, für deren Nachweis bis dato der Arbeitnehmer verantwortlich war. Das jüngste Urteil des EuGH zur Arbeitszeiterfassung dürfte dies maßgeblich verändern.
Weiterlesen
-
BAG erschwert die Berufung auf Ausschlussfristen
Weiterlesen
-
Im Rahmen des Arbeitskräftemangels kommt es vermehrt dazu, dass der Arbeitgeber von „normaler“ Arbeit umstellt auf Schichtarbeit. Insoweit ist zu erörtern, ob dies durch das Direktionsrecht gedeckt ist.
Weiterlesen
-
Was macht man als Arbeitnehmer also als erstes, wenn man spürt, dass man nicht arbeiten kann? Man informiert seinen Arbeitgeber und zwar vor oder spätestens zum Dienstbeginn. Das ist etwas anderes als die Krankschreibung vom Arzt, nämlich nur die einfache Mitteilung, dass man krank ist und nicht zur Arbeit erscheinen kann.Spätestens am dritten Tag (nicht Werktag) nach Beginn der Arbeitsunfähigkeit muss eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beim Arbeitgeber eingegangen sein.
Weiterlesen
-
Das Direktionsrecht (Arbeitsort, Arbeitszeit oder Inhalt der Tätigkeit) aus § 106 Gewerbeordnung ermöglicht dem Arbeitgeber nach wie vor, die im Arbeitsvertrag rahmenmäßig umschriebenen Leistungspflichten der Arbeitnehmer im Laufe des Arbeitsverhältnisses einseitig durch Weisungen zu konkretisieren.
Weiterlesen
-
Während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit ist es dem Arbeitgeber nicht untersagt, mit dem erkrankten Arbeitnehmer in einem zeitlich angemessenen Umfang in Kontakt zu treten, um mit ihm die Möglichkeiten der weiteren Beschäftigung nach dem Ende der Arbeitsunfähigkeit zu erörtern. Der arbeitsunfähige Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen.
Weiterlesen
-
Anspruch auf ein Firmenfahrzeug im Krankheitsfalle, während Mutterschutz oder Elternzeit?
Weiterlesen
-
Freiwilligkeitsvorbehalt: Sind Sie sicher, dass Ihr Urlaubsgeld sicher ist?
Weiterlesen
-
Aufhebung eines Wettbewerbsverbots durch allgemeine Ausgleichsklauseln.
Weiterlesen
-
Wegen der Geburt eines zweiten Kindes vorzeitig beendete Elternzeit kann später nachgeholt werden.
Weiterlesen
-
Die hartnäckige Verletzung der Pflicht zur Anzeige der Arbeitsunfähigkeit kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen.
Weiterlesen
-
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) im Arbeitsrecht soll die Benachteiligung und Diskriminierung von Arbeitnehmern verhindern.
Weiterlesen
-
Einsatz von Praktikanten – auch über mehrere Jahre?!
Weiterlesen
-
Ist der Arbeitsplatz öffentlich zugänglich wie in einer Bäckerei oder in einem Supermarkt findet das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) Anwendung.
Weiterlesen
-
-
Die Pflicht des Arbeitgebers, seine Arbeitnehmer vor Mobbing zu schützen und das Mobben selber zu unterlassen, ergibt sich aus seiner Fürsorgepflicht.
Weiterlesen
-
Prozesskostenhilfe muss auch für Mehrvergleich bezahlt werden - ein Callcenter-Mitarbeiter gewinnt gegen die Hamburger Arbeitsgerichte.
Weiterlesen
-
Wirksam ist eine Abmahnung nur dann, wenn aus ihr eindeutig die sogenannte Rügefunktion erkennbar ist.
Weiterlesen
-
Mobbing und Bossing durch Kollegen beziehungsweise Vorgesetzte: Die Opfer können sich erfolgreich wehren.
Weiterlesen
-
Das System des BAT: Altersdiskriminierung durch höhere Vergütung bei höherem Lebensalter.
Weiterlesen
-
Schnell in Rente - trotz weniger Geld. Immer mehr Arbeitnehmer gehen in Frührente.
Weiterlesen
-
Das Arbeiten am Arbeitsplatz unterliegt den Ergonomie-Richtlinien der EU.
Weiterlesen
-
-
Verspätet am Arbeitsplatz durch Bahnstreik - das Wegerisiko liegt beim Arbeitnehmer.
Weiterlesen
-
Nach Langzeiterkrankung zurück in den Job? Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) erleichtert die ersten Schritte.
Weiterlesen
-
Arbeitsrechtliche Konsequenzen bei privater Internetnutzung am Arbeitsplatz.
Weiterlesen
-
-
Es kommt immer wieder vor, dass Arbeitgeber meinen, eine Nebentätigkeit des Arbeitnehmers verbieten zu dürfen oder von ihrer Erlaubnis abhängig zu machen.
Weiterlesen
-
Inhalt und Umfang des Weisungsrechts - der Arbeitsvertrag bestimmt, welche Arbeitsleistung der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer verlangen kann.
Weiterlesen
-
Die gesetzlichen Grundlagen für eine Ausbildung sind im Berufsbildungsgesetz (BBiG) festgelegt.
Weiterlesen
-
Der so genannte Bereitschaftsdienst ist ein in der Öffentlichkeit immer wieder und viel diskutierter Begriff.
Weiterlesen
-
Die Entsendung von Arbeitnehmern ins Ausland ist für viele Unternehmen aufgrund der fortschreitenden Globalisierung alltäglich geworden.
Weiterlesen
-
Die Beschäftigung von ausländischen Arbeitnehmern in Deutschland.
Weiterlesen
-
Das Abwerben von hoch qualifizierten Mitarbeitern durch Headhunter findet auch in wirtschaftlich schweren Zeiten statt.
Weiterlesen
-
Anspruch des Mobbingopfers auf Schadenersatz gegen den Arbeitgeber.
Weiterlesen
