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Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bewirkt immer die Aufhebung eines zum aktuellen Zeitpunkt gültigen Arbeitsvertrages. Aus der Position des Arbeitgebers gesehen sind bei einer Kündigung wichtige Kriterien zu berücksichtigen, um die Rechtsgültigkeit zu gewährleisten.
Dazu zählen die durch das Bürgerliche Gesetzbuch § 622 geregelt Kündigungsfristen und der ursächliche Grund für die Vertragskündigung sowie die zum Teil verpflichtenden Begründungen. Dies stellt den rechtlich nicht versierten Arbeitgeber in vielen Situationen vor eine Herausforderung. Erfüllt er diese nicht, so kann sich der Arbeitnehmer ggf. erfolgreich gegen die Kündigung wehren.
Es gibt verschiedene Formen an Kündigungen, die letztendlich zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses führen. Jede dieser Kündigungsformen muss so angewandt werden, dass sie im Falle eines Widerspruchs zuverlässig Bestand hat.
Der auch noch zu erwähnende Aufhebungsvertrag stellt eine spezielle Art der Vertragsbeendigung dar. Die verschiedenen Kündigungsründe für die betriebsbedingte Auflösung des Arbeitsverhältnisses wurden bereits mehrfach durch ein Bundes- oder Landesarbeitsgericht bestätigt. Als Gründe (insofern sie nachweisbar sind) gelten beispielsweise
Anlass für eine personenbedingte Kündigung kann eine Beeinträchtigung der Leistungsfähigkeit oder die fehlende Arbeitserlaubnis sein. Beim Verstoß gegen betriebliche Vorgaben, strafbaren Handlungen oder betriebliche Abläufe störende Unpünktlichkeit wird das Arbeitsverhältnis durch die verhaltensbedingte Auflösung des Arbeitsvertrages beendet.
Bei besonders schwerwiegenden Verstößen ist die fristlose oder außerordentliche Vertragsauflösung das Mittel der ersten Wahl, wobei im Regelfall allerdings eine Abmahnung vorausgegangen sein muss. Der Aufhebungsvertrag löst das Arbeitsverhältnis im beiderseitigen Einvernehmen auf und kann laut Urteil des BAG vom 27.11.2003 (2 AZR 177/03) durch den Arbeitnehmer nicht widerrufen werden.
Während der maximalen Dauer einer Probezeit von sechs Monaten kann das Arbeitsverhältnis zu jedem Zeitpunkt ohne Angabe von Gründen und unter Einhaltung einer zweiwöchigen Kündigungsfrist aufgelöst werden. Anders sieht dies bei langjährigen Mitarbeitern aus. Obwohl die detaillierten Fristen im BGB § 622 Abs. 2 hinterlegt sind, können sich diese Fristen zu Stolpersteinen entwickeln. Ein mehrjähriges Arbeitsverhältnis kann unter Berücksichtigung nachfolgender Fristen entweder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
Diese Fristen sind ausschließlich für den Arbeitgeber bindend. Ist im Unternehmen ein Betriebsrat installiert, muss dieser über die bevorstehende Kündigung informiert werden. Erst wenn der Betriebsrat der Auflösung des Arbeitsverhältnisses in der präsentierten Form zustimmt, darf die Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer ausgesprochen werden.
Die Kündigung ist laut § 623 BGB zwingend schriftlich zu formulieren und muss der gesetzlich vorgeschriebenen Vorgabe laut § 125 Satz 1 BGB entsprechen, um rechtlich wirksam zu sein. Eine Begründung ist nicht zwingend nötig, muss dem Arbeitnehmer bei der außerordentlichen Kündigung jedoch auf Verlangen schriftlich mitgeteilt werden. Besonderen Schutz genießen Betriebsratsmitglieder, betriebliche Datenschutzbeauftragte und Schwerbehinderte. Auch hier gibt es zahlreiche Stolpersteine.
Für eine rechtswirksame und rechtssichere Arbeitsvertrags-Auflösung ist es unverzichtbar, die gesetzlichen Vorgaben zu Kündigungsfristen und die Gründe für eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses im Vorfeld zu prüfen. Der zwingend vorgegebene Weg der schriftlichen Vertragsauflösung ist genauso einzuhalten sowie die vorgegebenen Inhalte. Die Anwälte von www.advogarant.de helfen Ihnen gerne weiter.
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