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Immer wieder kommen Arbeitnehmer in die Situation, dass ihr Arbeitgeber in eine wirtschaftliche Krise rutscht.
Oft steht sogar am Ende eine Insolvenz des Unternehmens. Dann können Arbeitnehmer eine kurze Zeit mit dem so genannten Insolvenzgeld überbrücken. Der folgende Beitrag soll einen Überblick über Insolvenzgeld und dessen Voraussetzungen geben.
Insolvenzgeld ist eine staatliche Lohnersatzleistung und wird durch die Bundesagentur für Arbeit (Arbeitsamt) gezahlt. Damit werden Löhne, die innerhalb der letzten drei Monate vor Insolvenzeröffnung entstanden sind, ausgeglichen. Dies setzt voraus, dass der Arbeitnehmer innerhalb einer Frist von zwei Monaten nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens beim Arbeitsamt einen Antrag auf Zahlung von Insolvenzgeld stellt. Wird die Eröffnung des Insolvenzverfahrens mangels Masse abgelehnt, läuft die Zweimonatsfrist ab dem Zeitpunkt, zu dem der Antrag abgewiesen wurde.
Zahlt das Unternehmen schon seit mehr als drei Monaten vor der Insolvenzeröffnung keine Löhne mehr, so kann hierfür kein Insolvenzgeld verlangt werden. Den Arbeitnehmern bleibt nur die Möglichkeit, ihre Lohnforderungen als Insolvenzgläubiger geltend zu machen und später zur Insolvenztabelle anzumelden.
Die sind beim Insolvenzgeld mit umfasst, laut § 208 Drittes Sozialgesetzbuch (SGB III).
Grundsätzlich in Höhe des Nettolohns. Allerdings gibt es einige Lohnbestandteile, die als Bemessungsgrundlage nicht anerkannt werden. Bei Einmalzahlungen ist zu unterscheiden: Handelt es sich zum Beispiel um ein 13. Monatsgehalt, ist es zu 3/12 zu berücksichtigen. Soll die Einmalzahlung ausschließlich die Betriebstreue belohnen, ist sie dann voll insolvenzgeldfähig, wenn alle wesentlichen Anspruchsvoraussetzungen im Insolvenzgeldzeitraum erfüllt wurden. Bei Gewinnbeteiligungen und Tantiemen kommt es ebenfalls darauf an, ob die jeweiligen Ansprüche im Insolvenzgeldzeitraum erarbeitet wurden. Im Übrigen gibt es auch nach oben Obergrenzen (2009: West 5.400 Euro Ost: 4.550 Euro).
Nein, soll Insolvenzgeld für Zeiträume gezahlt werden, in denen Kurzarbeit geleistet wird beziehungsweise wurde, ändert sich für die betroffenen Arbeitnehmer nichts, da sie als Insolvenzgeld das für Kurzarbeit zu zahlende Nettoentgelt erhalten. In der Gehaltsabrechnung wird lediglich ausgewiesen, in welcher Höhe das gezahlte Insolvenzgeld Kurzarbeitergeld enthält.
Grundsätzlich ist das sinnvoll, denn der Insolvenzverwalter wird zur Fortführung des Unternehmens regelmäßig versuchen, das Insolvenzgeld durch Zusammenarbeit mit einer Bank vor zu finanzieren. Hierzu treten die Arbeitnehmer ihre monatlichen Lohnansprüche an die Bank ab und erhalten daraufhin von der Bank entsprechende Zahlungen. Dadurch bekommen die Arbeitnehmer schneller das Insolvenzgeld ausgezahlt, denn die Bank wickelt Lohn- und Insolvenzgeldansprüche direkt mit der Arbeitsagentur ab.
Urlaubsansprüche und der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bleiben trotz Insolvenzeröffnung oder dem Antrag auf Eröffnung bestehen. Gleiches gilt für alle weiteren, im Arbeitsvertrag vereinbarten Leistungen, wie zum Beispiel Gratifikationen, Prämien, Provisionen oder das Recht zur Nutzung des Dienstwagens.
Oft gehen die Leute davon aus, dass immer ein Abfindungsanspruch besteht. Das ist leider falsch, bis auf eine in der Praxis seltene Ausnahme nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Der Arbeitgeber zahlt aber häufig eine Abfindung, um einem langen Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht aus dem Weg zu gehen. Manchmal ergibt sich auch ein Abfindungsanspruch aus einem Sozialplan. Sozialpläne gibt es allerdings nur bei Existenz eines Betriebsrats.
Der Arbeitnehmer hat gemäß § 1a KSchG einen Abfindungsanspruch, wenn der Arbeitgeber ihn in der Kündigung darauf hinweist, dass es sich um eine Betriebsbedingte handelt und dass er die Abfindung nur bei verstreichenlassen der Klagefrist für sich beanspruchen kann. Die Klagefrist liegt in solchen Fällen bei drei Wochen. Für diesen in der Praxis seltenen Fall, ist die Abfindung in Höhe von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr gesetzlich vorgeschrieben.
Es gibt keine feste Regelung für die Berechnung einer Abfindung. Die Höhe einer Abfindung ist reine Verhandlungssache. Die individuellen Umstände des Einzelfalls und die Prozessrisiken sind maßgebend für die Abfindungshöhe. Je aussichtsreicher die Kündigungsschutzklage ist, desto „tiefer muss der Arbeitgeber in die Tasche greifen".
Abfindungen sind voll zu versteuern, Freibeträge gibt es nicht mehr. Der Arbeitnehmer kann aber eine Fünftel-Regelung nutzen, wonach die Finanzverwaltung die Abfindung auf mehrere Jahre fiktiv verteilt. Von Vorteil ist aber für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, dass auf die Abfindung keine Sozialversicherungsbeiträge zu zahlen sind.
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