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Für „immer und ewig“ gebunden?
Freiwillige Zuwendungen des Arbeitgebers an seine Mitarbeiter, die nicht in den Betriebsvereinbarungen, Tarifverträgen oder den Arbeitsverträgen geregelt sind, können oft unerwartet zu einer so genannten „betrieblichen Übung“ werden. Damit wird die Leistungsverpflichtung als dauerhaft angesehen.
Unter einer betrieblichen Übung versteht man die regelmäßige Wiederholung bestimmter, gleichförmiger Verhaltensweisen des Arbeitgebers, die bei den Arbeitnehmern das Vertrauen entstehen lassen, dass ihnen die bestimmte Vergünstigung auf Dauer gewährt werden soll. Die häufigsten Fälle sind Zahlungen von Gratifikationen, Prämien, Weihnachts- und Urlaubsgeld, sowie Regelungen zu Pausen und Urlaubsgewährung. Zahlen Sie als Unternehmer also über mindestens drei Jahre etwa Gratifikationen in gleicher Art und Weise, so ist eine betriebliche Übung im Unternehmen entstanden, auf die Ihre Mitarbeiter einen Anspruch haben.
Als Unternehmer oder Arbeitgeber möchte man sich gerne davon befreien. Das war nach bisheriger Rechtsprechung durch eine gegenläufige betriebliche Übung möglich. Der Arbeitgeber musste seinen Mitarbeitern unmissverständlich mitteilen, dass die bisherigen Vergünstigungen in Zukunft nur freiwillig und ohne Begründung eines Rechtsanspruches erbracht werden. Widersprachen die Arbeitnehmer dem über einen Zeitraum von drei Jahren nicht, bestand keine Verpflichtung des Arbeitgebers mehr.
Nach dem Inkrafttreten des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts am 1. Januar 2002 hat das Bundesarbeitsgericht mit seinem Urteil vom 18. März 2009 (Aktenzeichen: 10 AZR 281/08) diese Rechtsprechung aufgegeben. Nach § 308 Nr. 5 Bürgerliches Gesetzbuch ist eine Regelung unwirksam, in der dem Schweigen des Arbeitnehmers ein bestimmter Erklärungswert beigemessen wird. Arbeitgebern wird es damit praktisch unmöglich, sich von Vergünstigungen, die durch eine betriebliche Übung entstanden sind, wieder zu befreien. Der Anspruch des Mitarbeiters auf Gewährung der Vergünstigung kann nur durch eine entsprechende, ausdrückliche, vertragliche Vereinbarung oder Änderungskündigung beseitigt werden.
Als Arbeitgeber sollten Sie Vergünstigungen deshalb von vorneherein nur unter dem eindeutigen und unmissverständlichen Vorbehalt der Freiwilligkeit und ohne Begründung eines Rechtsanspruchs gewähren. So können Sie eine betriebliche Übung verhindern.
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Fachanwalt für Arbeitsrecht
Rechtsanwalt & Fachanwalt Ralf Pelz
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