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Nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ist eine Kündigung ohne vorherige Anhörung des Betriebsrats unwirksam.
Oft erhält der Betriebsrat nur eine Kopie des Kündigungsschreibens oder eine Kurzmitteilung, dass ein Mitarbeiter gekündigt wird. Der Arbeitgeber ist häufig der Annahme, dass er damit seinen Pflichten zur Anhörung des Betriebsrats nach dem BetrVG nachgekommen ist. Diese Vorgehensweise führt jedoch dazu, dass der Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozess trotz gerechtfertigtem Kündigungsgrund locker gewinnt. Alleine die fehlerhafte Anhörung des Betriebsrats führt zur formalen Unwirksamkeit der Kündigung.
Vor dem Ausspruch einer jeden Kündigung steht die Pflicht zur Anhörung des Betriebsrats. Das gilt also für die ordentliche Kündigung, die außerordentliche Kündigung sowie für die Änderungskündigung. Auch bei einer Kündigung während der Probezeit ist nach der ständigen Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts vorher eine Anhörung des Betriebsrats durchzuführen.
Dabei müssen dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung sowie die Person des zu kündigenden Arbeitnehmers inklusive der personenbezogenen Daten, die Kündigungsart, die Kündigungsfrist und der Kündigungstermin detailliert mitgeteilt werden. Hat der Betriebsrat Bedenken, kann er der ordentlichen Kündigung unter Angaben von Gründen binnen einer Woche ab Unterrichtung widersprechen. Nach Ablauf dieser Frist gilt die Zustimmung zur Kündigung als erteilt.
Erst wenn der Betriebsrat den Widerspruch oder seine ausdrückliche Zustimmung innerhalb der Wochenfrist erklärt hat, kann dem Arbeitnehmer die Kündigung zugestellt werden. Sofern keine Reaktion seitens des Betriebsrates erfolgt, muss der Arbeitgeber die Wochenfrist abwarten. Der Betriebsrat kann gemäß § 102 Absatz 3 BetrVG der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat;
die Kündigung gegen die Richtlinien nach § 95 BetrVG verstößt;
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiter beschäftigt werden kann;
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.
Dann muss mit dem Ausspruch der Kündigung eine erfolgte Stellungnahme des Betriebsrats mit übergeben werden. Hat der Betriebsrat der ordentlichen Kündigung widersprochen und der Arbeitnehmer zudem Kündigungsschutzklage erhoben, ist der Arbeitgeber verpflichtet den Arbeitnehmer bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Bedingungen weiter zu beschäftigen. Das ist zumeist deutlich länger als die vertragliche Kündigungsfrist. Nur unter den Voraussetzungen des § 102 Absatz 5 BetrVG kann der Arbeitgeber davon entbunden werden.
Bei einer außerordentlichen Kündigung beträgt die Frist für eine Anhörung ab Unterrichtung durch den Arbeitgeber nur drei Tage. Nach Ablauf der drei Tage kann die außerordentliche Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer ausgesprochen werden. Zu Beweiszwecken sollte die Anhörung des Betriebsrats schriftlich erfolgen. Das gilt für große Unternehmen und Konzerne auch in Bezug auf die Unterrichtung des Betriebsratsvorsitzenden beziehungsweise des Betriebsrats als Ganzes.
Die Änderungskündigung stellt eine Kündigung dar, so dass auch hier der Betriebsrat anzuhören ist. Ihm sind die Gründe für die beabsichtigte Änderung der Arbeitsbedingungen und der Inhalt des Änderungsangebots mitzuteilen. Darüber hinaus kann neben der Anhörungsobliegenheit auch ein Mitwirkungsrecht des Betriebsrates in Betracht kommen. Schließlich gehört zu einer Änderungskündigung auch immer ein neues Vertragsangebot, wie etwa eine Versetzung oder eine tarifliche Umgruppierung.
Der Betriebsrat muss dagegen nicht angehört werden, sofern der Arbeitsvertrag angefochten wird oder durch einen Aufhebungsvertrag einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufgehoben werden soll.
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