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Befristeter Arbeitsvertrag / Zeitvertrag / Arbeitsvertrag mit Zweckbefristung
Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen bedauern es, Arbeitgeber freuen sich über eine flexiblere Gestaltungsmöglichkeit, die durch den Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen / Zeitverträgen geschaffen wurde (§§ 14 - 16 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)). Der Gesetzgeber hat allerdings die Möglichkeiten von so genannten proprietären Arbeitsverhältnissen beschränkt.
Unterschieden wird insofern
der „zweckbefristete“ Arbeitsvertrag (§ 15 Absatz 2 TzBfG);
der befristete Arbeitsvertrag mit einer Befristung aus sachlichen Gründen;
der befristete Arbeitsvertrag ohne Sachgrund.
Grundsätzlich gilt nach den allgemeinen, gesetzlichen Vorgaben, dass ein Arbeitsvertrag nur dann endet, wenn er seitens einer der beiden Vertragsparteien gekündigt wird (§ 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)).
Von einem zweckbefristeten Arbeitsvertrag spricht man, wenn das Arbeitsverhältnis nicht an einem bestimmten Zeitpunkt endet, sondern der Vertrag vorsieht, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Eintritt eines Ereignisses oder eines Zwecks endet (§ 15 Absatz 2 TzBfG). So könnte eine Vereinbarung zum Beispiel vorsehen, dass das Arbeitsverhältnis nur für den Zeitraum der Erkrankung einer bestimmten Person gilt. Dann würde das Arbeitsverhältnis wieder enden, sobald der vertretene Arbeitnehmer wieder gesund wird.
Da von vornherein nicht absehbar ist, wann ein zweckbefristetes Arbeitsverhältnis genau endet, muss vorab eine schriftliche Mitteilung über das Ende der Anstellung an den Arbeitnehmer erfolgen. Das Arbeitsverhältnis endet dann frühestens zwei Wochen nach Eingang der schriftlichen Mitteilung. Eine Kündigung ist nicht mehr notwendig, da das Arbeitsverhältnis aufgrund der Zweckvereinbarung und der konkreten Beendigungsmitteilung ausläuft.
Der Zeitarbeitsvertrag kann in zwei Formen abgeschlossen werden:
befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund;
befristeter Arbeitsvertrag mit sachlichem Grund.
Schließt der Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag ab, ohne dass ein Sachgrund gemäß § 14 Absatz 1 TzBfG vorliegt, ist die Befristung des Arbeitsvertrages grundsätzlich höchstens für die Dauer von zwei Jahren zulässig. In diesem Zeitraum ist es auch möglich, mehrere, hintereinander folgende befristete Arbeitsverträge abzuschließen. Bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren darf allerdings maximal eine dreimalige Verlängerung vorgenommen werden (§ 14 Absatz 2 TzBfG).
Bestand zu dem Unternehmen schon einmal ein Arbeitsvertrag (befristet oder unbefristet), ist ein neuer, befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund generell unzulässig.
Vorsicht: Gegebenenfalls können Tarifverträge etwas anderes vorsehen. Dieses gilt dann auch für das jeweilige Arbeitsverhältnis.
Zeitliche Befristung des Arbeitsverhältnisses mit Sachgrund
Unter den Voraussetzungen des § 14 Absatz 1 TzBfG können Arbeitsverträge befristet werden, weil ein „Sachgrund" vorliegt. Sachgründe, die eine Befristung möglich machen, sind beispielhaft aufgelistet in § 14 Absatz 1 Nrummer 1 - 8 TzBfG. Die Aufzählung ist allerdings nicht abschließend, sondern nur exemplarisch.
Es ist zum Beispiel möglich in folgenden Fällen Befristungen vorzunehmen:
vorübergehender betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung;
Befristung im Anschluss an Ausbildung oder Studium;
Befristung zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers;
Befristung wegen der Art der Arbeitsleistung;
Befristung zur Erprobung (Probearbeitsverhältnis);
Befristung aufgrund von Gründen in der Person des Arbeitnehmers;
haushaltsrechtliche Vorgaben, wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird;
Befristung aufgrund eines gerichtlichen Vergleichs.
Besonderheiten gelten darüber hinaus für Mitarbeiter, die an Hochschulen / Universitäten beschäftigt sind.
Das Wissenschafts-Zeitvertragsgesetz (WissZeitVG) gibt den Universitäten und Hochschulen erweiterte Möglichkeiten. Sie können Arbeitsverträge mit wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeitern beziehungsweise Hilfskräfte ohne Sachgrund für insgesamt zwölf, im Bereich der Medizin bis zu 15 Jahre befristen. Hierzu gelten einzelne Besonderheiten, die in der vorgenannten gesetzlichen Regelung erfasst sind.
Eine weitere Besonderheit für die Befristung stellt die so genannte „Altersbefristung“ dar.
Die Altersbefristung ist in § 14 Absatz 3 TzBfG geregelt. Hier gelten seit dem 18. April 2007 (Gesetz zur Verbesserung der Beschäftigungschancen älterer Menschen) neue Bedingungen. Älteren Menschen soll damit der Wiedereintritt oder der Eintritt ins Arbeitsleben erleichtert werden. Zu diesem Zweck dürfen ältere Arbeitnehmer auch über den Rahmen des Teilzeit- und Befristgesetzes hinaus über einen längeren Zeitraum ohne Sachgrund befristet beschäftigt werden, wenn sie ein bestimmtes Lebensalter erreicht haben.
Es gilt hierbei Folgendes:
der Arbeitnehmer muss bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses 52 Jahre alt sein;
der Arbeitnehme war unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses vier Monate oder länger beschäftigungslos;
statt Arbeitslosigkeit kann auch Bezug von Transferkurzarbeitergeld vorliegen oder eine öffentlich geförderte Beschäftigungsmaßnahme angeordnet sein;
die vereinbarte Befristungsdauer beträgt bis zu fünf Jahre.
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