Arbeitsrecht - Überstunden II

AdvoGarant

Zur Vergütung von Überstunden.

Bei einem Berufsausbildungsverhältnis ist die Frage nach der Vergütung von Überstunden in § 17 Absatz 3 des Berufsbildungsgesetzes geregelt. Hiernach müssen Überstunden durch eine Vergütung oder mit Freizeit ausgeglichen werden. Außerhalb von Ausbildungsverhältnissen ist die Überstundenvergütung gesetzlich allerdings nichts eindeutig geregelt.

Grundsätzlich müssen Überstunden vergütet werden

In den meisten Fällen ist die Überstundenvergütung jedoch in Arbeitsverträgen oder aber in Tarifverträgen geregelt. Nähere Bestimmungen über Zuschläge für Überstunden, die von dem Arbeitgeber zu entrichten sind, werden meist im Tarifvertrag geregelt. Da in dem Arbeitsvertrag der regelmäßige Monatslohn und auch die Arbeitszeit vereinbart werden, oftmals 38,5 Stunden in der Woche, so kann man davon ausgehen, dass sich die monatliche Vergütung auf die vereinbarte Stundenzahl bezieht, in der der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung zu erbringen hat. Wenn dies der Fall ist, so sind die geleisteten Überstunden extra mit dem anteiligen Monatslohn oder durch Freizeit auszugleichen.

Abgeltung von Überstunden auf pauschale Weise

In vielen Arbeitsverträgen sind Bestimmungen enthalten, die beinhalten, dass alle Überstunden, die in einem Monat anfallen, mit der regelmäßigen monatlichen Vergütung abgegolten sind. Hierbei muss differenziert werden:

  • Eine solche Regelung ist zum Beispiel bei leitenden Angestellten oder aber bei Mitarbeitern, die im Außendienst tätig sind und häufig reisen, grundsätzlich nicht zu beanstanden. Begründen lässt sich dies dadurch, dass diesen Berufsgruppen in der Regel eine höhere Vergütung für ihren besonderen Einsatz gezahlt wird.

  • Dadurch, dass bei der oben genannten Regelung keine nähere Bestimmung der Überstundenvergütung vorliegt, wird sie allerdings in den meisten Fällen unwirksam sein. Grundsätzlich ist es erforderlich, eine Höchstzahl der Überstunden, die im Monat geleistet und erfasst werden, in dem Arbeitsvertrag vereinbart sind. Ein Beispiel dafür ist, dass mit dem Monatsgehalt zehn Überstunden abgegolten sind.

Allerdings liegt noch keine gerichtliche Entscheidung über die pauschale Abgeltung von Überstunden vor.

Die abgeleisteten Überstunden sollten sich die Arbeitnehmer quittieren lassen.

Spätestens bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses taucht das Problem des Überstundenausgleiches auf. Oftmals wünscht spätestens dann der Arbeitnehmer den finanziellen oder zeitlichen Ausgleich von Überstunden, die er innerhalb des Arbeitsverhältnisses geleistet hat. Allerdings zeigt die Praxis, dass viele Arbeitgeber in diesem Zusammenhang behaupten, dass sie von den geleisteten Überstunden keine Kenntnis hätten. Problematisch wird es für den Arbeitsnehmer in einem Rechtsstreit, der vor dem Arbeitsgericht ausgetragen wird. Hier muss er erläutern und beweisen, zu welchem Zeitpunkt er in welcher Höhe Überstunden geleistet hat und ob diese von dem Arbeitgeber angeordnet worden sind oder ob er diese geduldet hat.

Ausschlussklauseln: Ansprüche müssen innerhalb bestimmter Fristen angemeldet werden.

Ausschlussklauseln, wonach Ansprüche müssen innerhalb bestimmter Fristen angemeldet werden, sind auch als problematisch zu betrachten. Diese besagen, dass die Ansprüche von Arbeitgeber und Arbeitnehmer innerhalb einer Frist von zwei bis drei Monaten nach Entstehen des Anspruches geltend zu machen sind. Nach Ablauf dieser Frist würden die Ansprüche verfallen und das ersatzlos.

Bundesarbeitsgericht (BAG) grenzt Missbrauch ein.

Am 28. September 2005 hat das BAG in einem Fall entschieden, dass diese Ausschlussklauseln von zwei Monaten einen unangemessenen Nachteil für den Arbeitnehmer darstellen und zugleich gegen das sogenannte Gebot von Treu und Glauben verstoßen würden (Aktenzeichen 5 AZR 52/05). Weiterhin lassen sich diese Klauseln nicht mit dem Grundgedanken des so genannten Verjährungsrechts vereinbaren und somit kam das Bundesarbeitsgericht zu dem Entschluss, dass Fristen, die weniger als drei Monate betragen, unangemessen und zu kurz wären. Solche Klauseln fallen ersatzlos weg, da sie unwirksam sind.

In der beruflichen Praxis ist diese BAG-Entscheidung von erheblicher Bedeutung. Der Arbeitgeber hat nunmehr nicht mehr die Möglichkeit, sich darauf zu berufen, dass der Arbeitgeber seine Ansprüche, die aus dem Arbeitsverhältnis resultieren, wie zum Beispiel die Überstundenvergütung, innerhalb einer kurzen Frist anmelden und geltend machen muss, da diese sonst verfallen würden.

Nur in den Fällen, in denen die Ausschlussfrist drei Monate und mehr beträgt, hat der Arbeitgeber die Option, die Ansprüche (wie zum Beispiel die Überstundenvergütung) abzulehnen.

Zusammengefasst gilt:

  1. Grundsätzlich hat ein finanzieller oder zeitlicher Ausgleich der geleisteten Überstunden zu erfolgen.

  2. Sollten die Überstunden nicht durch ein sogenanntes Gleitzeit-Erfassungssystem durch eine automatische Registrierung erfasst werden, sollten Arbeitnehmer sich diese von Ihrem Vorgesetzten quittieren lassen.

  3. Die sogenannten Ausschlussklauseln sind nur dann wirksam, wenn die Frist, in der der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber seine Ansprüche anmelden kann, mindestens drei Monate beträgt.

Stand: 12.04.2012

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